Socióloga da Stanford analisa o “novo normal” criado pela pandemia

Como será o “novo normal” nas relações de trabalho após a pandemia?

Neste artigo publicado pela Universidade Stanford, Shelley Correll, professora de sociologia na Escola de Humanidades e Ciências, faz uma análise sobre o “novo normal” e as mudanças na realidade profissional causadas pela pandemia do coronavírus.

Correll observa que, “pela primeira vez na história moderna, três de nossas principais instituições sociais – trabalho, escola e vida familiar – estão acontecendo em um único local físico: nossas casas. E essa mudança pode ter um efeito adverso maior sobre as mulheres.

Mesmo nas melhores épocas, a grande maioria dos funcionários declara ter conflitos entre as demandas do trabalho e as da família. Para casais heterossexuais, a solução desse conflito é decididamente baseada em gênero, com as mulheres continuando a executar significativamente mais tarefas domésticas e cuidar de crianças, deixando aos homens mais tempo para se concentrar no trabalho.”

Correll e sua equipe fizeram uma pesquisa para entender melhor as preocupações de inclusão e equidade durante a pandemia.

O que os empregadores precisam entender sobre os desafios do equilíbrio entre vida profissional e pessoal durante a pandemia?

O primeiro ponto analisado se refere aos empregadores, que precisam fazer ajustes das expectativas de como será a produtividade durante esse período. Eles não devem assumir que há uma única experiência válida para todos os funcionários durante a quarentena.

Alguns funcionários têm filhos pequenos para cuidar, muitos tiveram aumentadas as responsabilidades com os idosos. Outros podem estar se sentindo extremamente isolados e alguns estão enfrentando desafios de saúde mental agravados por esta crise.

Muitos estão preocupados com a família ou membros da comunidade que trabalham “na linha de frente”. E a ansiedade econômica está sendo experimentada por todo mundo.

Quais são os problemas específicos em torno da inclusão e da equidade que estão surgindo agora?

A forma repentina com que se passou para o trabalho remoto está criando desafios imediatos. Um dos pontos é a falta de normas claras para a comunicação e gerenciamento do tempo para videoconferências, pois os funcionários podem não estar em condições de aparecer em um determinado horário de reunião virtual.

Há também considerações em torno da percepção de quem está aparecendo para ajudar a organização durante esta crise e quem é incapaz por causa de suas circunstâncias pessoais.

“Preocupa–me o fato de que, quando as organizações fazem demissões, elas têm mais chances de eliminar aqueles que não conseguem cumprir as normas ideais dos trabalhadores, o que mais provavelmente recai sobre mulheres e pessoas de cor. Também vemos a desigualdade sobre quem é considerado mais ‘essencial’. No setor de serviços, por exemplo, as mulheres de cor foram as primeiras atingidas pela onda de desemprego”, afirma Correll.

Um componente difícil desta crise é que ela está em constante movimento. “Falamos sobre um ‘novo normal’, mas não passa uma semana durante a pandemia sem outra mudança. Gerentes e líderes se deparam com o planejamento de múltiplos cenários futuros – distanciamento social contínuo, reabertura parcial de certos setores ou retorno ao ‘normal’.

Agora, mais do que nunca, os empregadores precisam reafirmar seu compromisso com a diversidade, a equidade e a inclusão. Durante as crises econômicas passadas, alguns líderes colocaram as metas de inclusão em segundo plano e se concentraram em questões que consideravam mais críticas.

Se desistirmos de nossos objetivos de diversidade e inclusão agora, corremos o risco de perder todos os ganhos pelos quais trabalhamos tanto durante os últimos anos.”, é o alerta que faz Correll.

Existem oportunidades para melhorar a inclusão e a equidade na situação atual?

“Com base em nossa pesquisa, estamos vendo algumas razões inesperadas e promissoras para ter esperança.”, afirma a socióloga.

Foram vistos ótimos exemplos de trabalho em equipe online aumentando a inclusão quando bem gerenciados. É o caso, por exemplo, da norma para levantar a mão antes de falar numa videoconferência, o que torna mais fácil evitar interrupções e garantir que todos sejam ouvidos do que durante uma reunião pessoal.

Funcionários mais jovens, que antes eram menos capazes de contribuir com a equipe, agora estão intensificando e ensinando as melhores práticas em ferramentas de teletrabalho e comunicação digital. E, finalmente, os relacionamentos entre os funcionários está levando a uma crescente empatia.

“Em nosso projeto, agora estamos focados em estudar como podemos solidificar essas práticas novas e inclusivas à medida que as organizações criam o “novo normal”.

Como disse um de nossos participantes: “Este é um teste para nós em tempos mais saudáveis”, conclui Correll.

texto na íntegra em Universidade Stanford – em 30 de Abril de 2020 – por Sandra Feder